文章详情
 
文章搜索
 
 
C公司中层员工激励问题及对策研究
作者:biyeessay    发布于:2020-09-11 20:51:49    文字:【】【】【
摘要:我国经过四十余年的改革开放,经济快速发展,并随着我国“供给侧”改革的推进,人力资源成为企业竞争的首要因素,其无形价值充分地体现了出来, 已经成为企业市场竞争的核心要素。掌握人才,就意味着掌握了企业之间竞争的优势。尽管我国对企业员工激励机制的研究成果比较多,在企业中应用实践中取得的成绩也比较丰富,但是,将员工激励机制和金属制品加工企业相结合的研究比较鲜见。随着生活成本不断攀升,生活节奏的加快,工作压力加大,员工不仅对经济有着需求,对精神方面的需求也越来越强烈;如果金属制品加工企业不采用正确的激励机制,势必不仅无法吸引人才,而且也留不住人才。 C公司是一家钢丝制品金属加工企业。金属加工业作为我国传统的优势产业,在经济发展中有着重要作用,对其他产业发展又有着积极的拉动作用。但是近年来金属制品市场有所变动,市场相对以往较为疲软,价格也呈现下降趋势。在此行业背景下,要想让企业具有发展前途,就必须注重以最合理的投入获得最好的效益,而要做大这一点,其关键就在于人力资本的投入与管理。对于加工企业而言,人是企业的核心和支柱,再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理。而要想充分发挥人的主观能动性,必须对员工进行激励,来达到企业的发展目标。可见,金属加工企业能否建立起完善的员工激励将直接影响到其生存和发展。 基于以上分析,本文以C公司员工激励问题为研究课题,对国内外的相关激励的优秀研究成果进行充分借鉴,并结合C公司的具体个性特点,对其员工激励问题进行了系统研究,希望能够为C公司改建与完善激励机制出谋划策。
摘要:我国经过四十余年的改革开放,经济快速发展,并随着我国“供给侧”改革的推进,人力资源成为企业竞争的首要因素,其无形价值充分地体现了出来, 已经成为企业市场竞争的核心要素。掌握人才,就意味着掌握了企业之间竞争的优势。尽管我国对企业员工激励机制的研究成果比较多,在企业中应用实践中取得的成绩也比较丰富,但是,将员工激励机制和金属制品加工企业相结合的研究比较鲜见。随着生活成本不断攀升,生活节奏的加快,工作压力加大,员工不仅对经济有着需求,对精神方面的需求也越来越强烈;如果金属制品加工企业不采用正确的激励机制,势必不仅无法吸引人才,而且也留不住人才。
C公司是一家钢丝制品金属加工企业。金属加工业作为我国传统的优势产业,在经济发展中有着重要作用,对其他产业发展又有着积极的拉动作用。但是近年来金属制品市场有所变动,市场相对以往较为疲软,价格也呈现下降趋势。在此行业背景下,要想让企业具有发展前途,就必须注重以最合理的投入获得最好的效益,而要做大这一点,其关键就在于人力资本的投入与管理。对于加工企业而言,人是企业的核心和支柱,再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理。而要想充分发挥人的主观能动性,必须对员工进行激励,来达到企业的发展目标。可见,金属加工企业能否建立起完善的员工激励将直接影响到其生存和发展。
基于以上分析,本文以C公司员工激励问题为研究课题,对国内外的相关激励的优秀研究成果进行充分借鉴,并结合C公司的具体个性特点,对其员工激励问题进行了系统研究,希望能够为C公司改建与完善激励机制出谋划策。
关键词:金属加工企业;激励机制;激励理论;对策

一、论文选题方向、论文题目及论文类别
论文选题方向:MBA
论文题目:C公司中层员工激励问题及对策研究
论文类别:企业诊断报告
二、开题报告正文
(一)  选题背景
纵观世界著名的企业,他们无不把人力资源管理放在举足轻重的地位。我国经过四十余年的改革开放,经济快速发展,并随着我国“供给侧”改革的推进,人力资源成为企业竞争的首要因素,其无形价值充分地体现了出来,已经成为企业市场竞争的核心要素[1];掌握人才,就意味着掌握了企业之间竞争的优势。尽管我国对企业员工激励机制的研究成果比较多,在企业中应用实践中取得的成绩也比较丰富,但是,将员工激励机制和金属制品加工企业相结合的研究比较鲜见。随着生活成本不断攀升,生活节奏的加快,工作压力加大,员工不仅对经济有着需求,对精神方面的需求也越来越强烈[2];如果金属制品加工企业不采用正确的激励机制,势必不仅无法吸引人才,而且也留不住人才。
C公司是一家钢丝制品金属加工企业。金属加工业作为我国传统的优势产业,在经济发展中有着重要作用,对其他产业发展又有着积极的拉动作用。但是近年来金属制品市场有所变动,市场相对以往较为疲软,价格也呈现下降趋势[3];在此行业背景下,要想让企业具有发展前途,就必须注重以最合理的投入获得最好的效益,而要做大这一点,其关键就在于人力资本的投入与管理。对于加工企业而言,人是企业的核心和支柱,再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理[4];而要想充分发挥人的主观能动性,必须对员工进行激励,来达到企业的发展目标。可见,金属加工企业能否建立起完善的员工激励将直接影响到其生存和发展。基于以上分析,本文以C公司员工激励问题为研究课题,对国内外的相关激励的优秀研究成果进行充分借鉴,并结合C公司的具体个性特点,对其员工激励问题进行了系统研究,希望能够为C公司改建与完善激励机制出谋划策。
1.研究目的
当前C公司尽管建立了员工激励机制,但是由于其合理性存在问题,并且很难跟上时代发展步伐,对员工激励并不理想,甚至员工中还存在一定程度的不满情绪。可见,C公司改进员工激励机制已经势在必行。本研究的目的即在于通过理论与实践相结合,搜集众多国内外学者的研究成果,并对C公司调研访谈,收集一手资料;采用定性与定量方法,对C公司激励机制进行研究,以期为其激励机制的完善提供参考。
2.研究意义
其一,理论意义。本文综合国内外关于激励制度研究成果的基础上,主要针对金属加工企业的员工激励制度进行研究,并以C公司为个案进行分析。通过深入了解金属加工企业员工激励机制的改进并提出切实可行的改进建议。现在国内现有关于金属加工企业激励机制研究的成果。可见,本研究在一定程度上拓展了既有企业激励机制研究的视角;也为我国金属加工企业员工管理问题提供更多的理论依据。
其二,当前金属加工企业员工工作效率不高以及人才流失问题等问题比较突出,因此针对此类企业员工激励机制进行研究,设计出科学合理的激励机制,显然具有积极的实际价值。本文以C公司为个案进行研究,深入研究其员工激励机制,分析其中问题,提出优化其激励机制的具体举措,这不仅为该公司完善管理制度具有直接作用,并同时为相类加工企业的激励机制改革与优化研究提供了典型的借鉴案例。
(二)文献综述
激励理论的提出最早源于欧美发达国家,在19 世纪基本成型,随着时代的发展,社会的进步,现阶段该理论已经相对成熟[5] 。
1.国外研究现状
国外现有马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素、斯金纳强化、弗鲁姆期望理论等理论典型。
马斯洛需求层次理论。马斯洛的需求层次理论是最著名、经典的激励基础理论。马斯洛认为人的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的如食物和住房到复杂的如自我实现。当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力[6];需要的各个等级分别是:1、生理需求(physiological needs):对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求, 这类需求的级别最低, 人们在转向较高层次的需求之前, 总是尽力满足这类需求。2、安全需求(safety needs):安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。3、从属和爱的需求(belongingness and love needs): 社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。4、尊重需求(esteem needs):尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。5、自我实现需求(self- actualization):自我实现需求的目标是自我实现, 或是发挥潜能[7]。
ERG 理论。ERG 理论是美国耶鲁大学的克雷顿•奥尔德弗(Clayton Alderfer)在马斯洛提出的需要层次理论的基础上, 进行了更接近实际经验的研究, 提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为, 人们共存在 3 种核心的需要, 即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要, 因而这一理论被称为“ ERG”理论[8];有两个概念是 ERG 理论从马斯洛需求层次理论中拓展出来的。人们可能会在层级的地步陷入一个匮乏循环, 一个无法满足自己现有需求的人, 会更加强烈地想要满足这些需求。出于匮乏状态情况下, 这个人会对满足现有需求的问题感到困惑。在层级的顶部还存在着一个强化循环, 那些已经成功地满足了成长需求的人会对此更加渴望。这种强化循环让人想要寻求并获得不断的成长和发展[9] 。
赫茨伯格双因素理论。赫茨博格提出的双因素理论认为,导致工作满意和不满意的因素是不同的。满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。导致满意和没有满意的因素在于工作本身成就、承认、责任、成长。这些因素能激励员工进行工作。导致不满意的因素在于外部条件如组织的政策、管理和监督、人际关系、工作关系。这些因素只能安抚员工,而不能激励员工,称之保健因素。赫茨博格认为要想真正激励员工努力工作,必须注重激励因素,这些因素才会增加员工的工作满意感[10]; 帕克等(1988)对美国和韩国的对象进行访谈,发现成就和认可都是主要的激励因素,支持赫茨伯格的理论[11];麦丹(1991)将双因素理论分别在私人和公共部门中进行了验证,指出员工的工作动机更强调激励因素[12];巴瑞等(1998)对加拿大3所卫校的教师和学生进行调查,发现工作满意与临床成绩显著相关,结果支持赫茨伯格的理论[13];雷瑞等(2000)以美国某研发部门的管理人员和研究人员为对象,调查发现对满意的评价,激励因素排在前,但人际关系的排序要比原来的研究提前,二者之间无显著性差异;对不满意的评价,保健因素排在前,二者有显著不同,研发人员将个人发展、薪金排在前面,而管理人员则将这二者排在最后。总的结果与赫茨伯格最初的研究相关性很高[14];奥特等(1997)以工程员工和科技员工为调查对象,对双因素理论进行验证,基本结论与赫茨伯格的一致;不同的是,激励因素中增加了“团队工作”,“明确、持续的目标”也成为可能的激励因素[15]。
斯金纳强化。斯金纳对“强化”行为主义心理学进行全面系统研究;斯金纳肯定强化对一个人自身的重要性,认为环境对一个人行为的养成或改变起到无法替代的作用[16];这里的强化是指对一种行为的肯定或否定的后果(奖励或惩罚),在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生的频率[17];斯金纳认为,并不是所有奖励都可以使行为得到强化,过度的奖励并不会有积极的作用,反而会适得其反,让人产生依赖感,而且这样的强化方式并不稳固,一旦停止对这一行为的奖励可能会造成行为的停止或消退,强化得到的结果也会是短暂的,所以奖励要适当,对于良好的行为要及时进行强化,也要给强化的结果进行及时的反馈[18];当然,斯金纳也肯定了强化对人格塑造与行为养成的重要作用,认为不仅行为习惯的养成需要强化来巩固,人格的塑造也会受到强化对其的影响 [19]。
弗洛姆期望理论。弗洛姆期望理论在个人激励的研究领域中一直被看作是最重要的构想之一。期望理论用公式可表示为:激励力量(M)=目标价值(V)×期望价值(E)。按照弗洛姆的期望理论,提高激励效率有三个条件[20];这三方面关系可以用下面的方式表现出来:个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要。第一,努力与绩效的关系。如果人们认为绩效容易达到,就会努力工作;如果人们认为绩效很难达到,就会放弃努力,产生消极的工作情绪,从而失去内在动力。第二,绩效与奖励的关系。 奖励包括物质奖励,也包括精神奖励,人们总是在取得一定的成绩后希望得到奖励,这既是对自身价值的肯定也是生存资本的来源。 如果反之,则失去工作积极性。 第三,奖励与满足个人需要的关系。个人需要因各种原因会呈现出不同的差异,要运用这些差异来达到推动工作的目的。根据上述分析我们可以看出,以上三个关系中任一关系的优化都会对激励力量有所提升,因此,为了更为客观的体现激励效率,以不断地调整激励措施来完善激励效果[21] 。
2.国内研究现状
相比于国外,我国对于激励理论的研究相对较晚,但是改革开放四十年来我国与世界各国的合作交流日益加深,很多新的理念与经验不断涌入进来,激励理论作为企业管理中的重要一环吸引着我国越来越多的研究人员投入其中。
俞文钊(1996)提出了同步激励理论,该理论认为结合我国企业的实际情况,以及我国企业人力资源的个性特点,其认为要想真正对员工进行有效的激励必须在进行物质激励保证员工物质需求的基础上,加强对员工的精神激励,包括集体荣誉感、归属感、使命感等[22]。
彭贺(2004)则是结合考虑东方文化因素,对行为理论进行研究创新,提出了人为激励理论。认为:激励本质上是一个主客体的交互过程,即在一定的时空环境下,激励主体采用一定的手段激发激励客体的动机,使激励客体朝着一个目标前进。同时,激励客体也会主动采取一些手段来诱导激励主体的行为,使激励主体表现出激励客体想要的行为。同时,彭贺也在该理论的基础上提出了人为激励的激励体系,包括自励系统、他励系统以及互励系统[23]。
黄培伦(2005)依据马斯洛需求层次理论通过调查问卷的方式,对员工激励动机及对策进行研究,得出结论认为,马斯洛的需求层次理论对企业员工的激励有指导意义,可按照各层次的需求分别测定员工对其的重视程度和满意程度,管理者对于激励工作的任务就在于了解员工需要的差异性及其相对重要性,并采取与之相适应的激励措施。做到切实、有效地激发员工的工作积极性,实现激励员工的目标[24]。
李仲簇(2007)提出了全面激励理论,该理论认为要对员工进行系统、全面、多层次的激励,才能达到最佳的激励效果[25]。 
张忠祥(2008)通过将中西方文化进行比较,分析了我国传统文化对我国员工价值观的影响并论述了不同文化背景下对员工进行激励的不同的侧重点是什么。对于我国员工的激励要针对我国员工重感情、重家庭、重面子、重归属感有工于心计的传统文化特点展开[26]。
王治琦、邹颖、殷志勇(2010)在《美、日企业员工激励机制及借鉴》一文中,通过分析美国和日本企业员工激励机制,指出员工激励应该考虑不同的情况、文化等[27]。
冬青(2014)提出 C 型激励理论,该理论分别从员工生理、心理、文化、自然环境和社会环境这五个方面阐述了对员工行为激励的影响。该理论同时强调对员工的激励要高于员工的需求,激励的内容要从满足员工更高层次的需求入手。该理论还强调要提高员工激励的效果,在对员工激励的同时还要注意培养员工的个人道德素质和个人精神追求,培养员工高尚的品德和崇高的理想[28]。
李秋映(2014)以我国餐饮企业“海底捞”为例,结合“四力模型”即人类行为受到四种情感的驱动:获取、结合、理解、防御进行研究。提出研究结果:所有有效的激励必须围绕这四种驱动力整体进行[29]。
李春发、赵乐生(2017)对新创企业知识转移绩效的激励机制进行研究。根据知识管理理论和激励理论,在将激励机制划分为内在激励和外在激励的基础上,构建了反映激励机制对新创企业知识转移影响的系统动力学模型,利用Vensim软件仿真分析工作价值、心理契约两种内在激励机制以及股权激励、薪酬激励两种外在激励机制对知识转移的影响,并就两类激励机制及二者互动对转移效果的影响进行了灵敏度分析。认为内在激励和外在激励均能有效促进新创企业的知识转移,且二者存在互补耦合效应,据此可为提高新创企业知识转移绩效的激励机制设计问题提供决策支持[30]。
曹晓岚(2018)利用应激交互理论对员工创新激励约束机制进行研究。认为创新激励和创新约束都能产生正负双重情绪,这些情绪因素以及员工的情绪智力会对创新产生直接影响,员工的情绪智力越高,越能够形成积极情绪,越能提升创新绩效。因此,领导者应积极建构创新激励约束机制,并且从个人特质角度加强对员工情绪智力的提升,从而消除消极情绪的影响,发挥创新激励约束机制的积极作用,促进员工的创新行为[31]。
罗苓宁、王增武、张凯(2018)利用Sharpley公理对家族企业激励机制进行研究,对三个方面进行分析:第一,利用Sharpley公理给出家族企业创始人与职业经理人之间最佳效益分配的显式表达;第二,通过对晋商和徽商的样本分析给出家族企业激励机制设计“锚定”的历史基准;第三,以显式表达和历史基准为指导,结合美的集团具体案例给出家族企业激励机制的分析框架[32]。
李端生、王晓燕(2019)对企业高管团队的激励机制进行研究,以2009-2016年创业板上市公司为样本,对高管团队异质性与企业研发投资行为的关系及高管激励制度对二者关系的调节效应进行了实证分析。认为:(1)高管团队异质性对企业研发投资行为具有显著影响作用;(2)高管薪酬激励制度可以强化高管团队性别、职业和任期异质性对研发投资行为的影响,高管股权激励制度则会弱化高管团队性别、职业和任期异质性对研发投资行为的影响;(3)薪酬激励和股权激励两种制度在对高管团队年龄、学历异质性与研发投资行为调节中具有互补效应。并且对产权性质不同的企业作了进一步分析,发现无论薪酬激励制度的强化效果还是股权激励制度的弱化效果,民营企业均显著高于国有企业。根据研究结论,提出了发挥高管团队异质性资源、规避高管团队异质性风险的思路 [33]。
3.研究述评
关于员工激励的理论,国外学者的起步明显要比我国早一些,且理论内容也相对成熟一些。但是,虽然我国对于员工激励理论的研究起步较晚,但是我国学者站在巨人肩膀上进行研究,不但更加深刻更好地指导实践,而且更适合我国的国情,具有中国特色。更体现马克思主义具体问题具体分析的矛盾思想,针对不同企业不同员工的不同情况,采用不同激励方式、激励因素。同时更体现以人为本的管理理念。但是不论国外还是国内,直接将理论与现实企业相结合起来切实指导企业实践的研究比较少。本文在国内外员工激励研究的理论基础之上,又进一步结合具体问题,进行具体分析。选取某一企业,针对企业自身的实际情况,切实进行员工激励方面的研究,将激励理论与企业实际相结合,分析企业员工激励方面存在的问题及原因,并针对性的提出措施,并通过企业的实际经营情况对研究进行验证。使理论与实际更进一步地结合,同时更好地指导企业实践。
(三)研究目标与研究内容
1.研究目标
本文以C公司为具体案例,对中层管理者的激励的问题与对策进行研究,不仅对C公司具有现实的意义,同时对于金属加工行业也具有很好的借鉴作用。具体而言,有以下几个方面的研究目标。
(1)改进C公司激励机制能够更好的优化企业岗位设置,实现人岗匹配,让人尽其才,人尽其用,将人力成本的收益最大化。为企业创造更大的利润。
(2)改进C公司激励机制能够更好的使企业绩效考核落实到真正用公平的绩效评估使每一个员工感受到自己努力的成果,从而将企业的发展与员工紧紧联系在一起。
(3)改进C公司激励机制能够为员工创造更优越的薪酬福利条件,提升员工的幸福感与满意度,薪酬福利体系的改进与员工的切身利益密切相关,所以对于员工而言其重要性不言而喻。
(4)改进C公司激励机制能够使企业更加重视员工培训,不仅为自己也为整个行业培养更多更好的人才,企业的发展终究依靠的还是人才,所以培训机制的不断完善对于C公司以及整个行业的长远发展具有重要意义。
(5)改进C公司激励机制能够为员工建立多通道晋升机制,再加上完善的职业规划设计,不但能够提升员工对于C公司的忠诚度,同时也能让自己与企业一同成长进步。
(6)改进C公司激励机制能够提升C公司团队凝聚力,为员工营造良好的工作氛围,从而使员工更好的为企业服务。
C公司是一家典型的金属加工企业,对该企业的研究也能为同类型企业提供很好的借鉴意义。企业要意识到,未来的发展既要靠科学的制度,优秀的员工更要能够使二者发挥化学作用,用制度、机制、体系去激发员工的潜力。
2.研究内容
本文以C公司作为研究对象,对其员工激励的现状和问题进行研究分析,并提出了对策。文章整体分为六个章节,具体安排如下:
第一章绪论,主要介绍了本文的研究背景和研究意义,对金属加工行业背景以及该行业企业人力资源管理现状等进行阐述,;同时,对本文的研究方法及创新点进行了说明,并介绍了本文的研究内容和研究的思路框架。
第二章,激励的相关理论,阐述了本文运用到的激励相关的基础理论,包括马斯洛的需求层次理论等理论以及我国管理学领域对于激励机制的主要研究。
第三章,对金属加工行业背景以及该行业企业人力资源管理现状等进行阐述,具体对C公司及其员工激励机制进行调查研究。
第四章,对C公司中层员工进行着重分析。阐述中层员工激励现状,进行员工满意度进行了问卷调查,介绍了满意度调查问卷的具体内容和发放、回收情况,了解了员工对工作本身、工作回报、工作条件、组织氛围和企业发展五个维度的满意情况。通过问卷调查补充说明了激励的现状并帮助寻找员工激励的不足之处。
第五章,C公司中层员工激励的问题及成因。结合C公司中层员工激励的现状和问卷调查的结果分析C公司中层员工激励存在的问题和不足,并进一步分析问题的成因。
第六章,C公司员工激励问题的对策,结合本人所学知识和激励理论,针对该 C公司员工激励的问题及成因,提出可行的对策。
第七章总结,对整篇文章进行总结性的说明。
3.研究框架
标题
摘要
第1章  绪论
1.1  选题背景
1.2  研究目的
1.3  研究意义
1.4  研究内容
1.5  研究方法
1.6  研究思路
第2章  文献
2.1  人力资本理论
2.2  激励界定及作用
2.3  激励理论综述
第3章  行业和公司简介
3.1  行业简介
3.2  公司简介
3.3  公司中层员工现在
第4章  公司中层员工激励现状及问题
4.1  现状:公司政策及实践
4.2  面临的问题
4.2.1  员工离职率高
4.2.2  薪酬缺乏吸引力
4.2.3  员工工作积极性差
第5章  问题原因分析
5.1  激励机制不科学
5.2  沟通渠道不畅通
5.3  薪酬制度不健全
第6章  对策及实施
6.1  完善激励机制
6.2  建设沟通渠道
6.3  构建薪酬体系
第7章  结论及启示
7.1  结论
7.2  启示
参考文献
致谢
附录:证物(报告、数据、调查表等)
(四) 主要研究方法、研究思路与可行性分析
1.主要研究方法
研究方法通过对本人攻读硕士学位过程中所学到知识进行整合并结合成熟的激励理论,坚持理论研究与实践相结合,依据对C公司员工激励现状的观察了解以及C公司员工满意度调查问卷的调查数据,分析该 C公司员工激励问题,及成因,并针对成因提出对策,写作过程采取了以下研究方法。
(1)文献研究法,针对本文涉及的研究内容,充分利用图书馆及国内外文献数据库等资源,搜集相关期刊、文献,重点学习和回顾企业员工激励理论及角色理论的相关研究成果,寻找相关理论之间的逻辑关系,为本研究的撰写以及方案的设计提出针对性的改进措施。
 (2)案例分析法,本文以C公司为案例,结合该公司中层员工结构现状以及相应特征,分析其存在的问题,并分析问题的内在原因,提出相应改进对策,最后提出了相关对策实施的保障策略。在案例分析过程中,笔者充分的调研企业实际,为优化公司员工激励方案奠定基础。
(3)问卷调查与访谈。笔者通过发放调查问卷,访谈公司中层员工代表和有关管理部门人员,深入了解公司中层员工的构成现状及在现有的激励机制下的中层员工的工作状态及其对现有激励机制的态度,发现其存在的问题,剖析问题的主要原因,为实现 C公司员工激励机制的改进方案提供参考依据。
2.研究思路
本研究根据提出问题、分析问题、解决问题的基本思路展开研究,如下图1(见下页)示意。
3.可行性分析
由于工作性质原因,笔者已经前期查阅了大量的资料,了解掌握到当前相关我国金属加工企业现状的一手资料。同时,对所选择的实证对象C公司有着较全面的了解,尤其C公司中层员工的现状有着较深入的分析。
(五)研究条件
由于工作性质原因,笔者已经前期查阅了大量的资料,了解掌握到当前相关我国金属加工企业现状的一手资料。同时,对所选择的实证对象C公司有着较全面的了解,尤其C公司中层员工的现状有着较深入的分析。下一步,正式撰写论文时,将依托实地调查样本进行具体的深入研究。在研究过程中,需要得到相关行业行政管理以及C公司管理层等的支持,更需要导师的精心指导。
图1  本文研究思路
Fig. 1   Thoughts on the Study of Articles
三、 参考文献
[1] 刘佳.供给侧改革下企业人力资源管理策略研究[J].中国集体经济,2019,(5): 104-105.
[2] 沈英莉,康凯.心理契约视角下完善企业虚拟员工激励机制的思路[J].领导科学,2017,(27):34-36.
[3] 杨晓霞,邓宪洲.有色金属加工行业现状特点及发展趋势[J].有色金属加工,2015,(2): 1-5.
[4] 孔微巍,廉永生,刘聪.人力资本投资、有效劳动力供给与高质量就业[J].经济问题,2019,(5):9-18  
[5] 董屹宇,郭泽光.管理层股权激励、两职合一与企业过度负债——基于两种代理理论的分析[J].当代财经,2019,(1): 119-130.
[6] Maslow A H. A theory of human motivation[J]. Psychological Review, 1943,50:370-396.
[7] 亚伯拉罕•哈洛德•马斯洛.人性能达到的境界[M].方士华 译.北京燕山出版社,2013:55-98.
[8]ALDERFER C P. An Empirical Test of A New Theory of Human Needs[J].Organizational Behavior and Human Performance, 1969(4): 142-175. 
 [9] David E.M.Sappington.Incentives in Principal Agent Relationships [J].Journal of Economic Perspectives,1991,5(2):45-66.
[10] 赫茨伯格 F,莫斯纳 B,斯奈德曼 B B.赫茨伯格的双因素理论[M].张湛 译.修订版.北京:中国人民大学出版社,2016:40-42,118-119.
[11] Park N P,Soden D L.Testing Herzberg’sMotivation Theory in a Comparative Study of U.S. and Korean Public Employees[J].Review of Public Personnel Administration the Journal of Public Human Resource Management,1988,8(3):40-60.
[12] Mai Dani E A.Comparative Study of Herzberg’sTwo-Factor Theory of Job Satisfaction among Public and Private Sectors[J]. Public Personnel Management,1991,20(4):441-448.
[13] Barrett C,Myrick F. Job Satisfaction in Preceptorship and Its Effect on the Clinical Performance of the Preceptee[J]. Journal of Advanced Nursing,1998,27(2):364-371.
[14] Leach F J,Westbrook J. Motivation and Job Satisfaction in One Government Research and Development Environment[J].Engineering Management Journal,2000,12(4):3-8.
[15] Utley D R,Westbrook J,Turenr S.The Relationship between Herzberg’sTwo-Factor Theory and Quality Improvement Implementation[J]. Engineering Management Journal,1997,9(3):5-14.
[16] Larry Michaelsen, Michael Sweet, Dean X. Pannelee.Team-Based Learning : Small Group learning’s Next Big Step [M].New York:John Wiley & Sons Inc,  2008:1-99.
[17] Stuart J Beatty, Pharm D, Katherine A Kelley, et al:Team-based Learning in Therapeutics Workshop Sessions[J].Pharm Educ, 2009, 73(6):100.
[18] 张厚粲.行为主义心理学[M].杭州: 浙江教育出版社,2003:22-54.
[19] Skinner,B.F.“Behaviorism at fifty”[J].Science,1963,140(3570):951—958.
[20] E•Fromm.The Man for Himself[M].Londow,1977:22-95.
[21] 孙利虎.弗鲁姆期望理论视域下的教师激励现状分析[J].教学与管理,2011,(9 ): 9-11.
[22] 俞文钊.怎样建立现代企业制度中的激励机制[J].经济师,1996,(9):14-16.
[23] 彭贺.人为激励研究[D].复旦大学,2004:10-26.
[24] 黄培伦.组织行为学[M].华南理工大学出版社,2016:30-75.
[25] 李仲篪.现代企业管理中的员工激励问题研究[C].中央财经大学、中国优选法统筹法与经济数学研究会、中国电子学会工业工程分会.2007 年全国第十一届企业信息化与工业工程学术会议论文集[M].中央财经大学、中国优选法统筹法与经济数学研究会、中国电子学会工业工程分会,2007:6.
[26] 张忠祥.不同文化背景的员工激励模式[J].商场现代化,2008,(9):319-320.
[27] 王冶琦,邹颖,殷志勇.美、日企业员工激励机制及借鉴[J].黑龙江对外经贸,2010,(11):136-137.
[28] 冬青.Q企业供应商绩效评价方法的研究[D]中国科学院大学(工程管理与信息技术学院)2014,(10):10-28.
[29] 李秋映.“四力模型”与全方位员工激励[J].企业管理,2014,(5):26-28.
[30] 李春发,赵乐生.激励机制影响新创企业知识转移的系统动力学分析[J].科技进步与对策,2017,(3): 128-135.
 [31] 曹晓岚.应激交互理论视角下员工创新激励约束机制研究[J].领导科学,2018,(6):36-38.
 [32] 罗苓宁,王增武,张凯.家族企业激励机制设计的分析框架[J].经济社会体制比较,2018,(4): 174-183.
[33] 李端生,王晓燕.高管团队异质性、激励机制与企业研发投资行为——来自创业板上市公司的经验数据[J].经济问题,2019,(2): 58-68.
四、 研究计划
论文总工作量约为1年时间,论文字数3万字以上。具体进度安排如下:
2019.03-2019.04 与指导导师沟通交流,拟定论文研究方向,并展开实地考察,收集相关我国金属加工企业现状,收集一手资料。同时收集与论文题目相关的已发表论文,为开题报告做好准备工作。
2019.04-2019.06 在导师指导下撰写开题报告。
2019.05-2019.06 深入收集相关文献资料,开展理论分析、研究工作。
2019.06-2019.08 进行研究实证对象进行深入调查,全面掌握其现状,并对其业务进行深入了解,获取丰富充足的一手资料。
2019.07-2019.10进行数据统计、分析相关定性及定量信息,提炼整合成文字材料。
2019.11-2019.12 撰写完成论文初稿,报指导教师审阅。
2020.01-2020.02 根据指导教师的修改意见,修改论文。
2020.02-2020.03 修改后的论文报指导教师审定,论文定稿。进行规范化审核,要求整理装订成册,将相关参考资料、调查数据、访谈笔记等材料交指导教师,提出答辩申请。
2020.04 等待答辩。
2020.05 毕业论文答辩。




 


导师意见




签名:


年   月    日
开题审查小组意见(从选题的前沿性、实用性、可行性及不足等方面进行评价)


理工大学工商管理硕士(MBA/EMBA)研究生学位论文开题报告评分表
评审项目 分值 评 分 标 准 得分
(百分制)
一、 选题(A)
(满分20分) 16-20分 选题来源于工商管理领域的重要基础问题,或战略实践问题,系属工商管理领域的研究范畴,具有明确的现实背景。
12-16分 选题来源于工商管理领域的重要基础问题,或战略实践问题,系属工商管理领域的研究范畴,具有较明确的现实背景。
12分以下 选题不属于工商管理领域的重要基础问题与战略实践问题;或不属于工商管理领域的研究范畴;或缺乏明确的现实背景。
二、专业性(B) (满分20分) 16-20分 报告能体现专业的视角和方法,能恰当提炼企业管理中存在的实际问题,并恰当应用相关学科领域的专门知识和专业能力。
12-16分 报告较能体现专业的视角和方法,较能恰当提炼企业管理中存在的实际问题,并较能恰当应用相关学科领域的专门知识和专业能力。
12分以下 报告不能体现专业的视角和方法;或不能恰当提炼企业管理中存在的实际问题;或不能恰当应用相关学科领域的专门知识和专业能力。
三、应用性(C) (满分30分) 24-30分 对策的提出和实施合理可行,论文成果对实践具有很强的实际指导意义,有潜在的社会效益或经济效益。
18-24分 对策的提出和实施较为合理可行,论文成果对实践具有一定的实际指导意义,有一定潜在的社会效益或经济效益。
18分以下 对策的提出和实施不合理;或论文成果对实践不具有实际指导意义;或不具备潜在的社会效益或经济效益。
四、可行性(D) (满分20分) 16-20分 研究方法规范,研究方案有可操作性,且符合工作量要求。
12-16分 研究方法较为规范,研究方案具有一定的可操作性,且符合基本工作量的要求。
12分以下 研究方法不规范或研究方案不具有可操作性;或未达到基本工作量的要求。
五、规范性(E)(满分10分) 8~10分 论文总体结构合理,资料引证、图表展示、分析过程准确规范,逻辑清晰,行文流畅。
6~8分 论文总体结构较合理,资料引证、图表展示、分析过程较准确规范,逻辑较清晰,行文较流畅。
6分以下 论文总体结构不合理;或资料引证、图表展示、分析过程不准确、不规范;或逻辑不清晰、行文不流畅。
总分 总分=A+B+C+D+E
注:1.评审专家在五项指标每一栏的最后一列内打分;
    2.任一单项分值低于相关分值的60%者视为开题审核不通过。




附录:        MBA/EMBA论文类别与基本要求
论文类别 基本要求






专题研究 1.选题应是来源于工商管理领域的重要基础问题或战略实践-问题-,可以是管理实践的新现象、新问题、新技术、新产品及其背后蕴涵的新理念;应系属工商管理领域的研究范畴,具有明确的现实背景。
2.研究内容应是对直接来院与工商管理领域的实际问题进行的研究。在基础理论和专门知识的基础上,以科学地方法和技术手段开展研究,所取的研究成果有助于解决工商管理界的实际问题,具有一定的应用和推广价值。
3.研究方法可采用定性或定量的方法,包括文献资料、问卷调研、深入访谈、现场研究、数据建模等,研究中做到方案科学合理、数据翔实准确、分析过程严谨。
4.研究成果应具有一定的先进性或实际应用价值,能体现作者的新观点或新见解。5.论文应符合专题研究的规范要求,一般由正文、参考文献、致谢组成,字数不少于3万,必要的第一手调查资料应作为论文的附录。论文的写作应结构严谨、语言流畅,具有可读性。论文的全部工作均由作者本人完成;完成大约半年多的论文工作量。






调研报告 1.选题应当是来源于工商管理领域的重要基础问题,或战略实践问题,可以是管理实践的新现象、新问题、新技术、新产品及其背后蕴涵的新理念;应系属工商管理领域的研究范畴,具有明确的现实背景。
2.研究内容-须应用科学的调查研究地方法对工商管理领域的实际问题进行调研,通过调研发现本质,找出规律,给出结论或解决方案。调研应具有一定的广度和深度,研究工作要具有一定的难度及工作量。
3.调研方法可根据研究需要采用定性或定量的方法,包括文献资料、问卷调研、深入访谈、现场研究、数据建模等,研究中做到方案科学合理、数据翔实准确、分析过程严谨。
4.研究成果应在科学论证的基础上给出明确的调研结论,提出相应的对策及建议。
5.论文应符合调研研究报告的规范要求,一般由正文、参考文献、致谢组成,字数不少于3万,必要的第一手调查资料应作为论文的附录。论文的全部工作均由作者本人完成。完成大约半年多的论文工作量。


案例分析 1.选题应当是来源于工商管理领域的重要基础问题,或战略实践问题,可以是管理实践的新现象、新问题、新技术、新产品及其背后蕴涵的新理念;应系属工商管理领域的研究范畴,具有明确的现实背景。
2.研究内容中,所研究案例是指直接来源于工商管理领域的典型事例,案例分析是记载并分析典型事例中所蕴含的专业知识和技能的过程;案例分析应在交代案例发生的背景、情境的基础上提炼核心问题,描述问题的解决方法,解决过程和取得的结果,并体现相关的理论知识。
3.研究方法可根据研究需要采用定性或定量的方法,包括文献资料、问卷调研、深入访谈、现场研究、数据建模等,研究中做到方案科学合理、数据翔实准确、分析过程严谨。
4.研究成果应能运用或印证工商管理领域的某些理论,能启发学习者进行讨论、评判和借鉴。
5.论文的写作应结构严谨、语言流畅,具有可读性。论文的全部工作均由作者本人完成。完成大约半年多的论文工作量。一般由正文、参考文献、致谢组成,应符合案例分析类论文的要求,字数不少于3万。


企业诊断
报告 1.选题应当是来源于工商管理领域的重要基础问题,或战略实践问题,可以是管理实践的新现象、新问题、新技术、新产品及其背后蕴涵的新理念;应系属工商管理领域的研究范畴,具有明确的现实背景。
2.研究内容是应用管理理论和方法,针对工商管理领域的实际情况,诊断企业行业在经营管理中存在的问题,经过定性或定量分析,找出产生问题的原因,提出具体改进方案。
3.研究方法可根据研究需要采用定性或定量的方法,包括文献资料、问卷调研、深入访谈、现场研究、数据建模等,研究中做到方案科学合理、数据翔实准确、分析过程严谨。
4研究成果能找出企业或行业在经营管理中存在的问题及其原因,并提出具体可行的改进方案。
5.论文的写作应结构严谨、语言流畅,具有可读性。论文的全部工作均由作者本人完成;完成大约半年多的论文工作量。应反映对企业进行调查、分析,提出解决问题的措施或方案。完成大约半年多的论文工作量;一般由正文、参考文献、致谢组成,应符合案例分析类论文的要求,字数不少于3万,必要的第一手调查资料应作为论文的附录。


 
 
当前位置
脚注信息
版权所有 Copyright(C) 2018 北京毕业论文网  QQ:353897297  497074430
MBA论文,期刊论文发表
Keywords: MBA论文 期刊论文发表